不要怕和下属推心置腹
可能很多人都有过类似的经历。我有一个，几年前他因为表现突出，被公司破格提拔为部门主管。当时比他有资格提升的人很多，有些人心里不服。大家虽然表面上不说，但会在工作配合中较劲，比如：不接受额外的工作要求和任务，推辞说自己有事，或者干脆说“这事你怎么不给别人干，偏偏给我干？”所以他上任后的很大。不过他在员工问题上还是处理得不错，包括：跟员工沟通、为他们创造空间和、调整自己的和做事方法等，逐渐赢得了大家的支持。我想他的一些做法也许值得王涛借鉴。
王涛其实很明白沟通对于部门之间合作的重要性，而他却忽略了部门内部的沟通、和自己下属的充分沟通。从他和李君的关系状况来看，他们同样缺乏沟通。人往往都是具有本位主义的，常常会忽略了自己的问题，而把问题都归咎在对方身上。由于员工在沟通中通常处于被动地位，所以新任领导首先应该加强和员工的主动沟通，除了正式会议之外，要利用更多和员工单独交流。单独交流会让员工到更受重视和尊重，既拉近了情感又赢得了理解。
1996年我在做生产的时候，有一个元老级的员工业务能力很强，但是很急，脾气挺大，非常难领导。虽然我也有些顾虑，但还是决定跟他单独谈谈。通过这种沟通，我发现他虽然愤世嫉俗，但是他为人豪爽，有很可爱的一面。我倾听了他的个人经历，知道他是怎样才有今天的成绩，非常佩服他。我由衷地表达了对他的尊敬，并且询问了他对部门发展的高见，充分肯定了他在部门内的地位：“咱们部门就要靠您这样丰富的老员工，我的工作还要请您多多支持和帮助啊！”
当你用各种方式，把下属视为最重要的时，他一定会产生更多的感，负起更重要的。结果出乎意料，他不但很乐意地接受了我的想法，而且还产生了更多更好的设想。后来，他的确在中发挥了积极带头作用。
不要怕变革的阻力
部门的更替很正常，但对于这个部门来说，也许就会面临一次变革。只要变革就会有问题和阻力，但有时候不变革也可能潜伏更大的问题。变还是不变？
新任领导一定会推行一些新的方案和战略布署以提高绩效，否则换帅就没有意义。于是，就有了“新官上任三把火”，但有的新官烧火不成，反而烧到了自己。这火该怎么个烧法？什么时候烧？是先了解情况因柴烧火，还是根据以往的为火烧柴？
比如，员工很可能会问王涛：“这是公司要求的，还是就wǒ men部门这样做？为什么要这样做？”“何苦呢！wǒ men这不挺好的吗？”wǒ men不要以为员工这些问题是刁难或存有抵触，变革中的人必须告诉员工为什么要？变成什么样子？对大家有什么好处？wǒ men要向员工描绘一个可实现的愿景，这个愿景一定要得到大家的认可。同时指出一条可行的道路，并规划出行动的方案，这个方案里面就包含了对成员的要求。
作为领导，有时既像做政治工作的支部书记，又像是传教士。尤其在变革中，需要用自身的热忱去感染下属，焕发他们追求的激情。
同时，还要多花对下属进行，以赢得共识，驱动变革和。我在中经常强调：要用wǒ men最坚定的和最积极的行为去影响wǒ men身边的人，而不能让消极的东西影响wǒ men。
如果王涛能以追求或愿景的来调动的激情，也许他的改革就了一半。
随时随地随人的
除了业绩奖励之外，人性化的细小有时候会事半功倍。人们通常不习惯被人要求，但是没有人不被人真诚地赞美。如果能把要求和赞美有效的结合起来，效果就微妙了，这些事情可以从平时的行为上着手。
王涛对下面的员工提出了许多新的要求，而那些要求大部分是增加了员工的工作量，而且眼前来看还见不到什么好处，那么员工凭什么乐意接受呢？
这种情况也曾让我困惑过。后来我就准备了一个专用的笔记本，用来记下员工的一些细小进步和，有位员工以前总是用大量文字形式给我方案，我说过几次想要他给我表格形式的，但制表格似乎让他很痛苦。我没办法，只好承受文字的无奈。但是有一天我的笔记本上出现了这样一条记录：“阿智今天上午用表格形式提交了方案。”下午我跟阿智说，这份方案做得非常好，因为使用了表格形式，内容清晰，在阅读上比以前节约了2/3的，希望以后能继续看到这样的方案。后来，他做的方案一次比一次棒！
把留给下属
作为领导，其实不是要展现自己，而更多的是要成就别人。
比如：有时重要的客户，下属会需要主管来共同出席。在这种情况下，主管要表现出非常积极配合的，对于拜访的准备活动进行一些探讨和准备，并且给下属以提示性的建议，或者是补充几个重要的细节。
好的领导，会把成就感留给下属，而不只是自己去冲锋陷阵。领导的这种会直接提升下属的工作表现和对的，工作效率自然会稳步提升。这样其实也在传达部门的文化，每个人都要和他人分享自己的，分享的越多，就得到的越多。如果你支持别人，别人也会来帮助你。和谐的还难实现吗？
常有人说，领导一定不能和下属打成一片，更不能称兄道弟，是为了保持自己威信。但我觉得这某种程度上是缺乏的一种表现。和下属“打成一片”或“称兄道弟”也可以表现出“君子之交”的矜持，而不是“酒肉”，要和他们在一起建立一种情感上的成就感。
领导完全可以以一种听取下属心声的，在交流中多保持倾听者和征询者的姿态，来了解下属的心声，并且寄予其希望。这样的效果不但不会降低自己的威信，反而会提升自己的形象。
新任主管可能会在不知不觉中，在试图让员工适应自己领导风格的过程中，也了自己。当然，新任主管还要对“老领导”展现出足够的尊重，但并不是盲从。
