被“996”困住的年轻人们：好老板到底喜欢什么样的员工？
文／张良计
1
态度比能力重要
很多人觉得作为下属员工，工作能力应该是摆在第一位的。
但其实不然。
一个明智的老板，在选人时往往是把态度放在能力之前的。
能力再厉害的员工，如果难以被guǎn lǐ，成天出事情，即使他有经天纬地之才，也难以被重用。
因为一个能力牛逼的员工，他心里对老板的要求肯定会高。
他会认为能管住自己的人，起码专业能力上不输给自己，还要有大将胸怀，给自己足够的成长空间，最后还得时不时收到嘉奖和表扬，个人荣誉感也不能少。
能做到以上这些的老板凤毛麟角。
因为老板也是人，也会有短板。
可能员工只需要一项能力特别突出，就能在公司站稳脚跟，但老板为了驾驭住有能力的人才，需要更多的能力来做支持。
我有一个在上市公司做部门总监的朋友，告诉我自己手下有一个刚来没多久的新人特别厉害，接连帮公司搞定了几个大订单。
但时间一久这个新人渐渐有点恃才傲物，觉得其他tóng shì都不如自己，和大家相处开始变得不那么融洽。
比如和tóng shì开会时，他会不等别人说完就打断说应该怎么怎么做；
或者在一场团队脑暴会议上，完全不给其他人发言的机会，滔滔不绝讲个没完。
当其他tóng shì发表不同意见的时候，他往往会说：
“这都是来自我成功的经验，你有吗？”
对我朋友而言，这其实是个很头疼的情况。
他既要平复好其他员工的情绪，也要小心翼翼“呵护”这个人才。
我能够想象到的是，如果这个员工依然保持这样的态度去工作，无论他多厉害，最后一定会离开。
任何一家公司都不是靠一个人做起来的。
最后，一定都是团队的力量。
一个100分的人，比不上一群80分的人。
为了一个100分的人，得罪其他更多人，权衡利弊下来一定不值得。
职场是一个高度依靠团队协作的地方。
如果说“能力”是让自己站稳脚跟的硬实力，那么“态度”就是让自己的能力得以充分发挥，扩散甚至升级的软实力。
能力只用通过短暂的摸索和实践就能获得，可态度却需要一生的时间来修行。
说了这么多，那什么样的态度老板会喜欢呢？
三个基本点：做事情的态度，做人的态度，以及团队合作的态度。
做事情的态度
用一句话概括：即使你不会，也会在最短的时间里学会。
普通的员工具备现成的能力，厉害的员工具备未来的能力。这个未来，指的就是学习和掌握新技能的能力。
因为公司是在不断发展中的，尤其是如今的互联网时代，知识的更新替代是以月为单位来计算的。
就拿我所在的广告营销行业来说，每隔半年就有新概念新技术新平台出现。
去年还在流行的短视频，今年全变成vlog；
过去如火如荼的线下快闪店，如今演变成各种品牌体验展；
双微一抖已经不新鲜，新平台还在源源不断地涌现。。。。。。
这些东西都不难，但你会不会主动去了解，主动去研究，主动去掌握？
前百度的coo陆奇，谈到如今的人才市场有一个很重要的宏观趋势：
整体的需求由原来的技能驱动型人才，越来越往知识和创新驱动型人才转移。所以一个人能否快速学习，并将学到的知识应用于创造新的价值也变得愈发重要。
在一个连老板都要不停学习不停前进的时代，作为员工，这种态度就变得更加重要。所谓今天不会不要紧，但明天你一定要会。
做人的态度
用七个字概括：自信而不忘谦卑。
自信的人很多，但自信同时还保持谦卑的人很少。
自信久的人会有一种惯性，名副其实的自信容易变成一种盲目的自信，而谦卑就是把它拉回来的力量。
面对自己了解的东西，坚持立场，不做墙头草；对于自己不甚了解的东西，懂得倾听，不下妄断，回去研究，回来探讨。
做到这些，容易为自己积攒良好的口碑，老板也会欣赏你。
团队合作的态度
用一个词概括：善于激发。
前面我说过，作为老板，他一定看的是大盘面。
他会看一个员工，在团队中是否能够串联起其他人一同高效协作。
比如在头脑风暴的时候，会摘取其他成功的案例来给大家作为参考；
比如会从过去的实践中总结成功的经验，帮助大家避免重复劳动；
又或者在众人一筹莫展的时候，不断用举例子的形式来刺激大家思考。
有这样的合作态度，在任何一个团队都会受欢迎，自然老板也会喜欢你。
2
沟通比抱怨重要
这个经验，来自我好几个做老板的朋友们。
他们都guǎn lǐ着二十人以上的团队，却不约而同和我提起一类员工，是最难guǎn lǐ的，那就是不愿沟通的员工。
什么叫不愿沟通呢？
就是如果老板不去问，你根本不知道这个员工最近在做什么，遇到了什么困难，心里有什么委屈，未来的职业生涯希望怎么发展。
我一个朋友就遇到过这种员工。
那个年轻人入职的时候一切都好，我朋友一开始还会花时间关照他，每周都和他做工作复盘，了解他的近况。
可随着团队壮大，事情也多了，渐渐地我朋友就没有时间去主动关注他，很多时候都是分配了任务就赶紧去做，最后出结果的时候再沟通。
没想到过了三个月，这个年轻人直接一封辞职信交了上来，让人没有一点点防备。
我朋友还一脸懵逼，觉得自己对他挺不错的，不知道哪里出了问题。
问他嘛也不愿意说，最后我朋友还是从其他tóng shì那里打听到原委。
原来这个小伙子家里出了点事情需要经常往家跑，正好这段时间公司赶一个项目上线，加班比较多。
他觉得受不了，又不敢直接和老板去讲，思来想去最后还是决定把家里的事料理好再去工作。
可他这个岗位是个关键岗位，人不好招。
突然这么一走，我朋友马上就陷入了被动的局面，最后好说歹说留了他两个月，还答应他每天六点半准时下班。
回头来我朋友就说，这种员工以后是万万不敢再招了。
我总是说，老板和员工不是处在对立面的两个角色，而应该是将心比心地互相支持，互相成就。
而沟通，就是一种将心比心。
一个愿意主动沟通的员工，真的能给老板省不少事情，也能给自己节约大把时间。
和老板的沟通并不复杂，无非就是几点：汇报进度，寻求指导，以及成长答疑。
先说汇报进度。
我曾经带过一个实习生，每周都会主动把他这周做了什么，用一封邮件简明扼要地写下来，并且还附上每个事情的进度明细。
比如像下面这样：
3月1日－3月5日的工作汇总
1、a项目的资料搜寻工作刚刚开始；
2、2月份的竞品分析报告已完成了一大半，预计8日能够出第一版；
3、b项目的供应商已经联系完成，这两天会做一份总结表格出来；
我每周一早上9点半打开邮箱，第一封邮件雷打不动永远是他的工作汇报。
我能说什么呢？简直是让人又省心又放心。
而寻求指导就更司空见惯了。
一个好老板，一定不会事必躬亲，而是把工作合理分配给不同的下属，从而实现工作效率的最大化。
一旦员工在工作上遇到了困难，老板给予专业上的指导是必然的。
否则他就无法提升团队的整体效能产出，这可是和他的kpi 深深挂钩的东西。
因此遇到困难千万不要一个人憋着想办法，而是主动去敲老板办公室的门。他如果是个称职的老板，一定不会拒绝你的求助。
最后是成长答疑。这是和老板沟通最有价值的地方。
老板之所以能够做老板，就是因为他拥有更丰富的经验沉淀，对行业有着更深入的洞察和见解。
这些都是宝贵的成长财富，你要懂得去主动挖掘。
我在刚工作不久的时候，每次遇到和老板一起出差和吃饭的机会，就会主动询问关于职业成长的问题。
比如我这个职位以后可以朝哪些方向发展，未来适合做什么类型的工作，我目前的工作还有哪些地方需要补足的等等。
选择出差或吃饭的时候问，是因为这时手上没有马上要去做的工作，可以有足够的时间来聆听系统的教导。
而这些东西后来都对我的职业生涯产生了非常大的帮助，让我在面临职业选择的时候有了更多的底气。
做到以上这些，你就会发现在工作中的抱怨会少很多，你从老板身上反而学到了不少东西。
而这，就是沟通的意义。
3
大局比细节重要
我以前写过一篇文章，专门谈到职场里细节的重要性。
但想要快速成长，只注意细节还不够，更要看到大局。
因为老板就是看大局。
想要得到他的认可，你必须和他处在同一水平线上看待问题。
那什么是大局呢？
大局就是细节的叠加，组合以及化学反应。它是所有细节的综合结果。
说个我自己的亲身经历。
我刚开始工作的时候有个坏习惯，每次经手过的资料，文件和方案从来都不归档。
我总是用过就随手往电脑桌面上一扔，或者觉得用完了占地方就赶紧丢进回收站清理掉。
后来有一次我老板让我找一个n久以前的方案资料，我忙活了一上午都没找到。
这时她说道：
“这种情况不是第一次了，如果我是客户早就不耐烦了。”
当时我吓了一跳，还纳闷这么小的事情她怎么会如此生气。结果她告诉我，我这个不喜欢整理文件的习惯她观察好久了。
一次两次找不到，让其他tóng shì帮忙翻一下可以。
但如果一直这样，耽误别人的工作时间不说，让客户知道了，会觉得wǒ men根本不重视对方。
“连一个简单的方案文件都不愿意花心思整理，以后更大的项目怎么放心交给你？客户怎么知道你会不会把机密文件也这么随手一丢，哪一天不小心就泄露了出去？”
这样的质问并非毫无道理，因为以前公司就出过类似的事情。
那时有一个刚来不久的新人，一不小心把客户的一份还未公布的产品资料发错到一个微信大群里，结果这个群里正好有媒体的人，当天下午就有人在网上看到了产品图。
幸好这份资料不是最终版本，客户也出来及时进行辟谣。
但因为这个事情，公司被罚了数目不小的违约金。
造成这个结果的原因，就是因为这个员工从来不给ppt文件标注名称和做分类，往往拿到什么就是什么，导致错把产品资料当做公关稿件发了出去。
看似很小的细节，最后都有可能影响大局。
而判断一个员工有没有成长的潜力，很重要的标准就是看他能否通过细节的变化来推导出大局的走势。
当你单看一个细节的时候，也许什么都发现不了。
可如果你把细节放在一个多维度的宏大背景下去思考，就会发现新的端倪。
这就叫细节的化学反应。
就拿刚才的例子来说，不给文件归档或者不做名称标注，在当下的情景中，最多就是浪费一点时间，每次都要自己重复寻找罢了。
但如果wǒ men把时间线拉长（一直保持这个坏习惯），把经手这些文件的对象角色拓宽（比如tóng shì，老板，客户，甚至客户的老板），就会意识到什么叫量变引起质变。
不要把问题放在单一的点上就事论事，而是把问题放在多维的空间下看趋势和变化。
找到单一事件的各个关联方，并在未来可以预计的时间长度里将它们组合起来，再通过合理的推理和联想，最后勾勒出一个能自圆其说的图景。
这就叫大局观。
这段话听上去有点不大好理解，大家可以在遇到一个具体细节问题的时候，再来回味，可能会有不一样的感悟。
我平时经常做这种“细节－大局”的思维练习，遇到值得琢磨的事情，就不停反问自己：
这件小事有没有可能造成大影响？
如果我改变了事件中的某一个因素，会不会有不同的结果？
如果事情完全朝着相反的方向走，会对大局产生根本性改变吗？
这其实就是帮助wǒ men进行思绪的整理和推导。
最后简单总结一下，好老板最喜欢什么样的员工？
三个角度去考量：
态度比能力重要；
沟通比抱怨重要；
大局比细节重要；
希望对大家有所启示。
