行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求，朝着期望不断，不过经理应该清楚，激励员工哪方面的行为，是降低成本、加快工程进度，还是提高顾客的满意度。确定后，用如下法激励员工： 为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。经理要指导员工在工作中，为他们提供学习新技能的机会。 确保员工得到相应的工具，以便把工作做得最好。凡投身于技术的公司工作，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。 在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。 做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与的一分子，还能让他们明了策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。 建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、经理举办答疑会等。 当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。 开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让知道他们的工作相当出色就行了。 经理要经常与员工保持联系。学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。” 了解员工的实际困难与个人需求，设法。这会大大调动员工的积极性。如在公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度等。 以工作业绩为标准提拔员工。若凭资历提拔不能员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的。 制定一整套内部提拔员工的标准。员工在上有很多想做并能够做到的事，公司到底提供了多少机会实现这些？员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。 强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。 公司洋溢着社区般的气氛。就说明公司已尽心竭力建立起一种人人为之效力的组织结构。背后捅刀子，办公室的政治纷争，士气低落，会使最有欲的人也变得死气沉沉。 员工的薪水必须具有性。即要依据员工的来定报酬，当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了，公司也可获益良多。 所谓激励员工说白了就是尊重员工，员工最需要的就是这些。
